Le glossaire RH

Déclare-le comme un accident du travail, dans les 48 heures. Le trajet ne doit pas être détourné pour un motif personnel étranger aux nécessités de la vie courante. Différences : pas de protection contre le licenciement propre à l'AT et pas d'impact sur ton taux AT/MP.

Traite chaque remarque ou blague sexiste signalée comme un sujet sérieux : recadre, enquête si besoin, sanctionne. Ton règlement intérieur doit rappeler l'interdiction des agissements sexistes. Intègre ce risque au DUERP et forme tes managers.

Tu as 2 mois à partir du jour où tu connais les faits pour sanctionner. Écris l'avertissement, précise les faits reprochés et remets-le en main propre contre signature ou par lettre recommandée. Vérifie ton règlement intérieur et ta convention : ils peuvent exiger un entretien.

Mets-la à jour régulièrement et avant chaque consultation : la mise à disposition des informations dans la BDESE fait courir les délais de consultation du CSE. Un accord d'entreprise peut fixer son contenu et son organisation ; sinon, applique les règles supplétives.

Le salarié n'a pas à te dire qu'il est bénéficiaire : c'est son choix. Pour qu'il compte dans ton taux, il doit te transmettre son justificatif. Explique l'intérêt (aménagements, aides de l'Agefiph) et garantis la confidentialité. Les bénéficiaires de 50 ans et plus comptent 1,5.

Avant de dire « le Code prévoit… », vérifie s'il existe un accord d'entreprise ou une convention de branche sur le sujet. Si oui, c'est lui qui s'applique dans le champ ouvert par la loi. Sinon, tu passes aux dispositions supplétives.

Définis précisément la zone (départements, région, liste de sites). Préviens le salarié dans un délai raisonnable et tiens compte de sa vie personnelle et familiale. Refuser une mutation conforme à la clause peut être fautif, pas forcément grave. Vérifie ta convention collective.

Lis ta convention collective sur les 4 thèmes du bloc 2 (risques professionnels, handicap, délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres). Si tu trouves une clause expresse de verrouillage, ton accord d'entreprise devra offrir au moins autant.

Suis le cumul d'heures supplémentaires de chaque salarié. Les heures entièrement compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent. Au-delà, il faut l'avis du CSE et chaque heure déclenche une contrepartie obligatoire en repos. Ta convention peut prévoir un autre contingent.

Informe le salarié de ses droits à repos par un document joint au bulletin de paie. Le repos est rémunéré comme du temps de travail. Les modalités de prise (délai, journée ou demi-journée) sont fixées par ton accord ou, à défaut, par la partie réglementaire du Code.

Par bénéficiaire manquant, compte 400 fois le Smic horaire de 20 à 249 salariés, 500 fois de 250 à 749, 600 fois au-delà. Sans aucune action pendant 3 ans, c'est 1 500 fois. Déduis la sous-traitance au secteur protégé ou adapté et certaines dépenses.

L'Urssaf te notifie ton effectif et tes bénéficiaires au plus tard le 15 mars. Contrôle ces chiffres, puis déclare et paie l'éventuelle contribution dans la DSN d'avril, déposée le 5 ou le 15 mai selon ton échéance.

Mets-le à jour au moins chaque année dès 11 salariés, et à chaque changement important ou accident. Associe le CSE, conserve chaque version 40 ans et tiens-le à disposition des salariés. Dès 50 salariés, il débouche sur un programme annuel de prévention.

Pas d'accord sur le sujet ? Applique les dispositions supplétives, sans rien négocier. Garde en tête qu'un accord signé plus tard les remplacera : vérifie toujours la date et le dépôt de tes accords avant d'appliquer la règle par défaut.

Pour chaque fichier RH, pose-toi trois questions : à quoi sert cette donnée, qui y a accès, combien de temps je la garde. Inscris le traitement dans ton registre et supprime ce qui n'est plus utile. Les données de santé sont sensibles : accès très restreint.

Pas de carence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pour la maladie, regarde ta convention collective : beaucoup suppriment ou réduisent la carence employeur. Une prolongation d'arrêt ne fait pas courir un nouveau délai.

Le délai démarre le lendemain de la signature. S'il finit un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé au premier jour ouvrable suivant. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise contre décharge. N'envoie la demande d'homologation qu'après ce délai.

Il existe deux décomptes : celui du Code du travail (seuils du CSE, par exemple) et celui de la Sécurité sociale (effectif moyen annuel pour la plupart des obligations sociales). Ils ne traitent pas tous les salariés de la même façon : précise toujours lequel tu utilises.

Planifie-le tous les 4 ans, avec un entretien bilan tous les 8 ans. Garde une trace écrite et remets-en une copie au salarié. Vérifie si un accord d'entreprise ou de branche prévoit une autre périodicité.

Convoque par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité de se faire assister. Pour un licenciement, laisse au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien.

Agis vite : si tu retiens une faute grave, engage la procédure dans un délai restreint après avoir connu les faits, souvent avec une mise à pied conservatoire. C'est à l'employeur de prouver la faute grave. En cas de doute, une faute simple est plus sûre.

Vérifie trois choses : un accord collectif qui prévoit le forfait, une convention individuelle signée et un vrai suivi de la charge de travail (entretien régulier, repos quotidien et hebdomadaire). Le nombre de jours est fixé par l'accord, dans la limite de 218.

Si tu prépares un accord sur une matière du bloc 1 ou 2, compare thème par thème avec la branche, pas ligne par ligne. Documente cette comparaison dans le préambule : en cas de contrôle ou de litige, c'est ce qui prouvera l'équivalence.

Dès un signalement, agis : écoute, protège la personne si besoin, mène une enquête interne impartiale et trace chaque étape. Tu as une obligation de prévention : informe les salariés, forme les managers, intègre ce risque au DUERP. Ne sanctionne jamais un témoin de bonne foi.

Décompte les heures sur la semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf accord prévoyant une autre période de 7 jours. Depuis 2025, les jours de congés payés comptent pour atteindre le seuil. Vérifie ta convention collective pour le taux et le contingent.

Sans accord, tu peux demander des heures complémentaires jusqu'au dixième de la durée contractuelle, majorées de 10 %. Un accord peut porter la limite au tiers et fixer le taux, d'au moins 10 %. Si elles deviennent régulières, propose un avenant augmentant la durée.

Le minimum est de 10 heures par mois et par titulaire de 11 à 49 salariés, 18 heures dès 50 salariés, puis plus selon l'effectif. Ces heures sont présumées bien utilisées : paie-les à l'échéance normale, et conteste ensuite devant le juge si besoin.

Avant d'appliquer une règle, vérifie dans l'ordre : le Code du travail (ordre public), ta convention collective, tes accords d'entreprise, puis le contrat. Pour chaque thème, regarde quel niveau a le dernier mot : ce n'est pas toujours le plus favorable au salarié.

Dès l'avis d'inaptitude, cherche un reclassement adapté et consulte le CSE. Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié un mois après l'avis, tu dois reprendre le paiement de son salaire. Les règles sont renforcées si l'inaptitude est d'origine professionnelle.

Le jour de l'accident est payé intégralement par l'employeur. Ensuite, la CPAM verse 60 % du salaire journalier de base jusqu'au 28e jour, puis 80 %, dans la limite d'un plafond. Déclare l'accident dans les 48 heures et vérifie ton complément employeur ou prévoyance.

Calcule et publie ta note au plus tard le 1er mars, sur ton site internet ou à défaut auprès des salariés, et transmets-la au CSE et à l'administration. Sous 75 points, tu as 3 ans pour corriger, avec des mesures négociées ou décidées.

Ne confonds pas jours ouvrables (6 par semaine), jours ouvrés (jours travaillés dans l'entreprise, souvent 5) et jours calendaires (tous les jours). Pour les congés, ta convention peut compter en jours ouvrés, si le salarié n'y perd pas.

Avant de négocier, situe ton thème : les 13 matières du bloc 1 (salaires minima, classifications, prévoyance…) restent à la branche, les 4 du bloc 2 seulement si la branche l'a écrit. Pour tout le reste, ton accord d'entreprise s'applique.

Légalement, après 1 an d'ancienneté, complète les indemnités pour atteindre 90 % du brut pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours, après 7 jours de carence (aucune en accident du travail). Ta convention ou ta prévoyance prévoit souvent mieux : vérifie-les d'abord.

Regarde d'abord ton accord d'entreprise, puis ta convention collective : ils peuvent prévoir un taux différent, jamais sous 10 %. Pas d'accord ? Applique 25 % puis 50 %. Le paiement peut aussi être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur.

Notifie-la par écrit et engage la procédure (convocation à l'entretien) dans la foulée, sans délai injustifié. Si tu ne retiens finalement pas de faute grave ou lourde, la période de mise à pied doit être payée.

Toutes les entreprises déclarent leurs bénéficiaires dans la DSN, même sous 20 salariés. Dès 20 salariés, si tu n'atteins pas 6 %, tu paies une contribution, réduite par la sous-traitance au secteur protégé ou adapté et certaines dépenses. Un accord agréé peut remplacer la contribution.

Dans le Code du travail, beaucoup de thèmes sont découpés en trois parties : ordre public, champ de la négociation collective, dispositions supplétives. Lis d'abord l'ordre public : c'est le minimum que ni ton accord ni ta convention ne peuvent écarter.

Déclare tes formations internes dans les 9 mois suivant la fin du trimestre où elles se sont terminées ; les organismes de formation déclarent les leurs dans les 6 mois. La période transitoire employeurs court jusqu'au 31 décembre 2026. L'espace salariés ouvre le 16 novembre 2026.

Utilise le plafond mensuel (4 005 € en 2026) pour les cotisations calculées sur le salaire du mois. Proratise-le en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois. Mets à jour ton logiciel de paie chaque 1er janvier.

Note la date à laquelle l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié a appris les faits : c'est le point de départ des 2 mois. Si la faute se poursuit, le délai repart. Une sanction de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée.

Vérifie ton accord ou ta convention : ils peuvent fixer une autre période, souvent l'année civile. Depuis 2024, l'arrêt maladie non professionnel fait aussi acquérir des congés, à raison de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an.

La démarche est personnelle : le salarié la fait auprès de la MDPH et décide seul d'en informer son employeur. Tu peux l'y encourager en expliquant l'intérêt (aménagement de poste, aides, suivi adapté). Pense au renouvellement si la RQTH n'est pas définitive.

Pour les salariés consolidés depuis le 1er novembre 2026, l'indemnisation distingue une part professionnelle (perte de capacité de gain : capital sous 10 % d'incapacité, rente au-delà) et une part fonctionnelle (séquelles dans la vie quotidienne). Ce coût pèse sur ton taux AT/MP.

Pour le mettre en place, il te faut un accord collectif. Sans délégué syndical, l'employeur peut l'instaurer si le CSE ne s'y oppose pas. Les heures entièrement compensées par ce repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Organise au moins un entretien, signe la convention, respecte les 15 jours de rétractation, puis fais la demande d'homologation en ligne. L'administration a 15 jours ouvrables pour répondre et son silence vaut homologation. Pour un salarié protégé, il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Choisis une formule et garde-la dans le temps pour comparer : quelles absences tu comptes (maladie, accident, absences injustifiées) et lesquelles tu exclus (congés payés, formation). Suis aussi la fréquence et la durée des arrêts : elles disent souvent plus que le taux seul.